【摘要】市场经济快速发展，企业间的竞争已不再仅仅是物质资源的竞争，人力资源的重要性日益凸现。如何留住员工尤其是对企业发展有重要促进作用的人才已成为人力资源管理者的一个重要课题。本文结合民营企业自身存在的员工流失问题，从薪酬、职业发展、工作特征、适应能力、后勤服务、个体因素等六个方面分析了其人才流失原因，并提出了相应的对策建议。
【关键词】民营企业；员工流失；薪酬
一、引言
随着知识经济不断深入发展，企业间的竞争越来越趋向于人才的竞争，然而如何招聘和留住人才恰恰是当前困扰许多企业的重要问题之一。宝贵的人才流失，尤其是一些工作能力强、人脉关系强大的员工离职，极有可能扰乱企业内部有效的非正式网络和关键协作，抑或流失大量行业信息和科技成果等，这对企业而言无疑是一种成本高昂的损失。如今，员工流失问题已经逐渐被中国企业管理人士所关注。对于民营企业而言，人才流失亦成为一个不容小觑的问题。据统计，民营企业人才流失率高达30%以上，而国企流动率约为15%左右，外企的人才流动率约为6%～7%，远低于民营企业人才流失率。人才的频繁跳槽不仅影响了企业的稳定和发展，还可能带走企业的客户或商业机密，给企业造成难以估量的损失。因此，研究并有效实施民营企业关于保持员工稳定减少流失的管理方法已成为当前刻不容缓的事情。
二、流失员工结构分析
以某大型民营企业为例，我们对两年来自愿离职员工的资料进行整理后，发现离职人员以具有本科学历、年龄在30~40周岁、职务在主管以上、具有3~5年工作经验的员工为主，且他们的离职去向多为跳槽到同行企业（见表1）。
表1 人才流失情况
三、员工流失成因分析
从某种程度上来说，员工的离职不一定就是坏事，一些工作能力不行、技能低、综合素质差的员工的离职可以看成是企业的正常代谢。然而，对于一些关键岗位上的人才流失问题，应引起企业极大重视，着力下手究其原因，力求对症下药。人才的流失问题是有因可寻的，它既包含当前社会文化背景的因素，也包含员工的个人素质因素，但作为企业这一主体，对人才的流失承担着主要责任。通过具体研究分析，我们得出民营企业人员流失的主要原因有以下几方面：
1、薪酬待遇
“金钱不是万能的，没有钱是万万不能的”，薪酬不仅可以满足员工生活及其它方面的需要，而且它在一定程度上体现了员工的社会地位、工作能力及其在企业中创造的相应价值，在员工的某些阶段成为影响其工作积极性甚至离职意向的重要因素。美国学者阿姆克尼科特和阿利在对制造业雇员辞职率的较详细的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有因素中，最为重要的就是相对工资水平。大多数的离职员工是为了寻求一份薪酬待遇更符合自身心理预期的工作。对流动者来说，正的净收益是他们流动的最重要原因。而我国民营企业大多成立时间短，规模不大，企业管理制度不如国企或者外企般正规，相应的薪酬体系也并不完善，员工收入分配差距大。与外企及大型国有企业、政府机关相比，民营企业在薪酬待遇、发展前景等方面都很难与它们竞争，从而导致民营企业人才主动流向外企或大型国营企业或政府机关的现象。
2、职业发展受阻
职业发展通常是指从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不爱好的工作岗位到爱好的岗位转移等情况。但在多数民营企业中，由于公司相关的职位有限或是仍存在家族控制模式，从而导致员工晋升空间狭窄，晋升几率低。通常，员工被聘在某一固定岗位上工作后，就很少有机会在不同岗位上变换，而且从低到高逐级晋升的时间较长，如果员工认为企业无法实现自身的职业规划目标，就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。而晋升体制在国企或者外企就显得有迹可循得多，特别是外企，其先进的管理模式在职位晋升上体现得较为充分，有能力的员工晋升机会大，晋升体制健全，并且员工间的竞争完全靠实力说话。另外，许多80后、90后的新进员工相较于那些60年代或70年代的员工忍耐力较弱并且会更加注重个人的职业发展空间和机会，他们在经过一段时间的等待而得不到晋升重用以后，极有可能会选择离职到别的相对来说更高更理想的职位去工作，以期体现自身价值，同时期望自己能够获得更多的关注（比如说猎头），从而不断提升自身的价值。诸如此类的主客观因素，也是导致企业年轻人才流失的重要原因之一。
3、工作内容与职位不匹配
当今社会，人们对于职位设计的兴趣越来越浓。因为人们发现，不同的个人对职位的行为和态度不尽相同，一些职位的工作能够给员工很大的满足感，因此能够让他们较长时间地留在工作岗位上。这方面的因素包括：岗位的单调性、工作任务的重复性、工作任务的挑战性、职位的自主权和责任轻重等。而与国企、外企相比，民企的岗位设置可能较不合理，岗位职责较不明晰，这也是民企人才流失率高于国企、外企的其中一个原因。
4、适应能力
影响新入职员工适应能力的因素主要有两个：一是主观因素，包括本人的学历和知识结构、从业经历和经验积累、性格爱好和特长、家庭影响、职业定位等；二是客观因素，大致包含应聘单位所在地的经济水平、地域、气候、人情和语言、科教文化、所在企业的经济和薪酬状况、企业文化、企业用人是否合理等方面。从主观上来说，每个人从小所处的环境是不一样的，接受的教育和观念也不一样，所以每个人对新工作的适应能力也有高低之分，有些适应能力低的员工对于自身角色的转换比较慢，在短时间中难以接受和适应新的角色，从而可能会选择离职。而从客观上来说，员工会随着新工作地的人文地理经济气候等条件变化产生各种生理或心理上的变化，当客观条件差异过大导致员工在生理或心理上无法承受时，员工只能选择离职以谋求更加适合自己的职业。
5、员工福利
合理优秀的员工福利制度能够有效地吸引员工、稳定员工、留住人才，它能够有效提高员工的组织承诺。需要注意的是，我们这里所指的员工福利，不只是针对员工物质方面的奖励，更包括一些人文方面的关怀。就拿美国辉瑞制药有限公司来说，他们公司设有日间托儿所，对于那些还在哺乳期的女职员或者是孩子在家无人看管的员工，可以在上班期间将孩子带到日托所交由专职人员看管，员工也可在休息期间去看看孩子。这种人性化的福利制度，充分体现了公司对员工的人文关怀，也使员工产生一种“公司即家”的归属感，从而提高员工的工作积极性，让员工真心想为企业做事，是一种互利双赢的结果。
然而，对于很多的民营企业来说，员工福利还仅停留于物质层面的奖励，并没有过多的人文关怀。比如，一些企业对于引进的非本地籍员工入住公司安排的宿舍后，没有及时配齐室内的生活必需品，员工住宿区周边并没有很好的配套娱乐设施，文化娱乐形式单调。又加之其本身对新环境的不熟悉，若公司的后勤服务工作滞后，员工业余生活不能感受到充分的便利，会使他们很难感觉到企业对自身的关怀，进而认为自己没有被真正重视。这样部分重视生活品质的员工往往会因为不想降低生活品质而选择离职。
6、个体因素
个体因素主要有外因和内因。具体来讲，外因主要是来自家人对员工工作的不认可，在家人的影响下，员工会产生更换工作的想法；或者员工因为工作而疏忽家庭，、迫于家人的压力或者自身觉得愧疚而离职。而内因主要是指员工的思想成熟度，它主要体现为员工对自己的职业生涯规划是否有较明确的方向，有的人总是这山望着那山高，又缺乏相关的职场经验和判断力，对于什么样的工作适合自己没有明确的想法。一般来说，这类人工作流动会比较频繁，而这类人群多为应届大学毕业生群体。
根据对员工流失的原因分析可知，除了某些客观原因外，企业要想留住人才，必须立足于本企业内部的科学管理，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。“留人先留心”，只有尊重员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业才可能留住人才，从而在日趋激烈的人才市场竞争中立于不败之地。
四、民营企业缓解员工流失的对策
一个稳固的团队是企业取得不断发展的重要保障，但是员工流失尤其是核心员工的大量流失，不但可能造成客户资源流失，人心浮动，生产经营管理效率降低，更有甚者还会造成企业核心机密的流失，市场竞争力下降，给企业带来惨重损失。因此，民营企业要想确保员工的相对稳定，就要采取必要措施减少企业员工的流失。根据上述人才流失的原因分析，我们制定出了以下几点措施：
1、调整薪酬结构
尽管薪资不是激励员工的唯一手段，但却是一个非常重要的方法。不低于同行业平均水平的薪资，可起到安定人心的作用，让员工无后顾之忧。但是，如果薪酬起点太高，对员工的后续激励效果会大打折扣，在未来会容易造成员工对薪资的不满足感，因为薪酬不可能无限制大幅上涨。此外，如果对一部分员工进行高薪酬分配也容易使目前已经在职的其他员工产生心理上的不平衡，从而影响这部分人的工作热情和积极性。而薪酬起点太低，显而易见，是无法留住比较优秀的人才的。所以薪酬制度的设计要体现出吸引性、激励性、相对稳定性、公平性和可操作性。
2、职业生涯规划
职业生涯规划是留住人才的一项重要举措，在员工进入企业大门时就要了解清楚该员工的兴趣所在，根据其个性特点、岗位性质为其量身设计不同的职业发展通道，对一般岗位的员工，结合其意愿，我们可以向其告知职业生涯的前景，本人今后在企业内大致的发展方向，尽可能避免其走反复曲折的职业发展道路。而对那些处于关键性岗位的员工，我们应为其量身定制职业生涯计划，可以在应聘初期对他们进行访谈，了解他们的价值观、兴趣爱好、职业意向，结合企业的实际情况为其设计职业发展道路。当然，职业生涯的设计是长期性和方向性的，而不是细节上的设计。企业应向应聘者明确职业生涯设计的原则，用科学的尺度，再依据员工本人特点和对企业的贡献进行设计。
另外，让员工在企业不同职位之间轮换，接受不同工作任务的挑战，通过内部轮岗机制尽可能减少人才流失。加拿大北电网络认为，要想留住优秀人才，物质奖励只是一时之策。随着时间的推进，员工的个人物质水平提高了，薪金的激励效能就会慢慢降低。如果员工对未来有一份憧憬，他会为自己的职业生涯而努力，为企业的发展和自己的进步坚定地留下来。他会尽力实现个人与企业的最佳结合，充分发挥个人的才智，实现自己的价值观和理想。
3、加大员工培训力度
日本松下电器的创始人松下幸之助曾有一句名言：“松下生产人，同时生产电器”。而松下电器的成功发展恰恰印证了这句话，让我们明白到人才的培养甚至比产品的生产更重要。成功的人才培养制度有利于提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度，还有利于培养员工的工作能力，建立和完善企业文化，弘扬企业精神。企业应当加大员工培训的投资力度，通过培训需求分析，明确他们的兴趣、特长、动机等需要，对不同岗位的员工有针对性的设计不同的培训方案，建立一个合理完整的培训体系，同时将内部培训和外部培训相结合，切实加强员工的综合能力素质，让员工感受到企业对人才培养的重视，降低人才流失率。
4、打破家族管理模式
民营企业要加强市场竞争力，获得长足的发展，应该摒弃人事管理上的家族式模式，用现代公司制方式进行人力资源的设计和管理，建立新型的劳资关系，确立将“人治”变为“法治”、将“任人唯亲”变为“任人唯贤”的用人理念。日常管理中，避免出现“一言堂”，尽量实现制度范围内允许的民主，让员工能说话、说实话、做实事。把企业经营目标转化为所有员工的自觉举动和努力方向，从而增强企业活力，促进经济目标早日实现。此外，在引进核心人才时可考虑以股权激励的方式，使其对企业的忠诚和利益挂钩。在明确股权后要确定公司领导执行权力和股东的监督权力，将实际经营与股权分离，以避免交叉指挥和争权行为的发生，从而使企业走向健康发展的道路。
5、人岗匹配
所谓人岗匹配，就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据员工个体间的不同素质与要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。由马斯洛的需求层次理论可知，当低层次的需求被满足后，人就会渴望更高层次的需求。对于人才来说，他们的低层次需求已充分得到满足，他们更需要的是获得尊重和自我实现的需要。他们希望通过干大事创大业，展示自己的才能，为企业做出贡献，从而赢得企业、同事和社会的尊重。“怀才不遇”是人才最大的痛苦，也是人才离职、另谋高就的重要原因，因此，企业可以通过把人才放到合适的岗位，合理授权，来充分施展他们的才华，体现他们的自我价值。只要英雄有了用武之地，就可以减少他们舍近求远、另谋高就的几率。
6、情感留人
人是情感动物，感情因素往往影响到员工对企业的忠诚度。当年，刘备为爱将摔阿斗从此让赵云死心塌地得跟着他，打的就是一张“感情牌”。现在已经有越来越多的员工在关注薪酬、岗位之余，将目光锁定在企业能够提供的软福利上面，例如用餐、班车或者干净整洁的宿舍、就近的便利店等等，员工在工作之余能够得到充分的放松，不必再为下班后的衣食住行而烦恼，那么必然大大提升员工对企业的忠诚度。若是同行业同岗位能给予员工高于本企业的薪酬，员工也会将这一因素作为比较条件之一，企业留住员工的筹码也会大大加重。因此，企业相关管理人员在关注员工薪酬的同时还需关注员工的身心健康和生活起居，适时提供帮助。如在一些特别的日子里应当给员工以特别的问候，为员工提供免费午餐、健身俱乐部等，让员工感到集体的温暖，感受到公司对其的人文关怀。此外，我们还应为员工营造良好的工作氛围，充分信任和尊重员工，让他们时刻保持良好情绪，充分施展才干和想象力提高他们的工作效率，确保他们的健康，让他们即使在较大压力下也能保持工作与健康的良性平衡。诸如此类的软福利，能让员工在企业中有“家”的归属感，增强他们对企业的情感，从而提高他们的忠诚度，使他们不舍得也不愿意离开企业。
7、离职面谈
在时间上尽快安排与有离职意愿的员工进行面谈，当然，在公司条件允许的情况下，也可在员工离职一段时间后与其进行沟通和交流；在地点上应尽量选择安静的私密的环境，并努力促使面谈的氛围更加轻松；普通员工可以用标准化的离职面谈表或者是离职面谈提纲，以免进行面谈的时候遗漏一些信息；针对关键岗位的员工，公司应重点关注，必要时可由公司高层进行面谈；面谈的内容应根据不同的目的而有所不同，而且应当更多的从离职员工的角度来考虑，如需要挽留员工，面谈应当主要关注公司的发展情况，该员工在公司的发展机会，公司和其上司对其的重视，公司的薪资福利政策等；如面谈的目的是减少员工的负面情绪，面谈时尽量让他发泄对公司的不满，同时要找出令他不满的原因，尽量消除其中的误会，减少他的抱怨。在完成离职面谈后，企业应当更多的利用离职面谈的信息——如果是因为企业在管理上有所不足而导致离职的，一定要立即解决，尽可能避免再次发生。
五、结论
员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候却是企业管理缺失的折射。如同环境的恶化会造成水土流失一样，企业人才环境的恶化就会造成人才的流失。当企业发生人才流失时，管理者要做的不仅是对某个人的挽留，更要反省“是否是企业的人才环境恶化”，反省之余，还要对人才流失的深层次原因进行深入细致的分析研究，以便采取富有成效的对策。
本文通过对民营企业人才流失的原因分析，从较为现实的层面剖析了我国部分民营企业人才流失率居高不下的原因。通过分析也相应地提出了一些建议，希望有针对性得进行防范和改进，最大限度地发挥企业人力资源的优势和人才的巨大潜能，从而降低企业人才流失率，提高企业核心竞争力，为企业和社会创造更多的财富。
